Trivsel

 

Trivsel er et gængs ord, der ofte optræder i dagligdagen, hvorfor alle mennesker har en forståelse omkring, hvad fænomenet trivsel dækker over. I dette projekt læner vi os op ad lektorer Claus Elmholdt, Hanne Dauer Keller og Lene Tanggaards definition af trivsel, der lyder som følger:

 

”(…) at man har en oplevelse af formål og mening, har en positiv selvværdsfølelse

og oplever gode relationer til andre.” 

 

Hertil kommer det, at der inden for den positive psykologi skelnes mellem to former for trivsel -  henholdsvis en hedonistisk forståelse og en eudaimonisk forståelse. Den hedonistiske forståelse refererer til en umiddelbar nydelses- og velbehagstilstand, hvor man lige nu og her får opfyldt sine behov. Den eudaimoniske forståelse fokuserer på, at man oplever positive følelser som eksempelvis ”engagement”, som bidrager til at skabe en følelse af mening og mulighed for potentialeudfoldelse på arbejdspladsen. Følgende citat beskriver resultatet af trivsel i den eudaimoniske optik:

 

”Medarbejdere oplever sig som engagerede og entusiastiske som resultat af ”at lykkes”

med at udføre deres kerneopgave og opnå mål med arbejdet.” 

 

I begge beskrivelser tegner der sig her en forståelse af trivselsbegrebet, hvor meningsskabelse for den pågældende aktør er central. Netop denne tilgang til forståelsen af trivsel vil vi anvende i projektets undersøgelse.

 

Elmholdt holder et perspektiv på medarbejderne i hans omtale af trivselsbegrebet, som vi tillader os at overføre til et lederperspektiv, idet vi forstår, at vigtigheden af at opleve mening, og føle, at man lykkes på arbejdet, må være gældende både hos medarbejdere og ledere. 

 

 

Det psykiske arbejdsmiljø og trivsel

En forudsætning for trivsel er, at det psykiske arbejdsmiljø opleves som velfungerende af de indeværende aktører. Et positivt psykisk arbejdsmiljø indebærer, at arbejdet rummer følgende karakteristika: Indflydelse, meningsfuldhed, forudsigelighed, belønning, passende krav og social støtte. Det forstås herved, at før en given aktør har mulighed for at komme til at trives, skal de ovenstående karakteristika gøre sig gældende på arbejdspladsen. Er dette ikke tilfældet, forekommer det usandsynligt, at de berørte aktører kan opnå en følelse af trivsel i deres arbejde. Hermed er der en klar sammenhæng og betydning mellem det psykiske arbejdsmiljø og muligheden for trivsel på arbejdspladsen.

 

 

Trivsel i relation til projektet

Ud fra ovenstående står det klart, at begrebet mening er essentielt i den trivselsforståelse vi opererer med i indeværende projekt. Lederen skal, blandt andet, opleve at kunne lykkes og skabe mening på arbejdet, før en trivselsfølelse reelt er mulig. Til dette hører sig ligeledes, at denne manglende trivsel medfører manglende performance, i relation til lederrollen. 

 

Befinder man sig i en statisk arbejdssituation præget af mistrivsel, udfordres den udsatte aktør ligeledes i forhold til et evt. læringspotentiale.

Men opstår der forandring i situationen, bliver det relevant at inddrage forståelsen omkring transformativ læring, som netop handler om den mulighed for læring, der gemmer sig i en (frustrerende) forandringsproces. Inddragelsen af dette bliver aktuel i projektet, qua den oplevelse casens hovedperson oplever.

 

 

Kilder

• Elmholdt, Claus, Hanne Dauer Keller & Lene Tanggaard (2013): Ledelsespsykologi. Samfundslitteratur, 1. udgave